10 روش برای افزایش انگیزه کارمندان
اقتصاد امروز جهان نشان داده است که کسب و کارهای کوچک به راحتی نمیتوانند حرفی برای گفتن در بازار داشته باشند. آنها برای اینکه بتوانند خودشان را در بازارهای رقابتی زنده نگاه دارند، باید ملاحظات زیادی داشته باشند.
یکی از این ملاحظات به کارمندان این شرکت های کوچک مربوط میشود. استخدام و اخراج کارمندان یکی از مسائل هزینهبر است. این کار وقت زیادی را نیز از کل شرکت میگیرد. امروزه یکی از نکات مهم موفقیت در هر کسب و کاری حفظ کارمندان موفق است. آیا توانستهاید به کارمندانتان انگیزه لازم برای ادامه فعالیت را بدهید؟
چگونه میخواهید کارمندان خودتان را حفظ کنید؟ در زمینه اشتغال یک قاعده طلایی وجود دارد: اهداف کارمندان همان اهداف شرکت هستند. این قاعده معنای دیگری نیز دارد: شکست و پیروزی شرکت به معنای شکست و پیروزی کارمند است و شکست و پیروزی کارمند به معنای شکست و پیروزی شرکت است.
اگر فرد شکست بخورد، جمع نیز به تباهی کشیده خواهد شد و اگر جمع به موفقیت دست یابد، فرد نیز سربلند خواهد شد. وقتی اهداف و برنامههای شرکت و کارمند با همدیگر تطابق داشته باشند، آنگاه میتوان انتظار یک همکاری بلندمدت را داشت. همواره باید به خاطر داشت که اگر قاعده طلایی (اهداف کارمندان = اهداف شرکت) به هم بخورد، آنگاه کارمندان فرصتها و آمالشان را در شرکت ی دیگر دنبال خواهند کرد. پس ما در اینجا 10 راه برای افزایش انگیزههای کارمندان و حفظ قاعده طلایی معرفی میکنیم.
(1) کارمندانتان را به چالش و پرسش بکشید. هر کارمند موفق مایل است تا در انتهای هر هفته کاری به چالش کشیده شود. وقتی شما انتظارات خود را بالا میبرید، کارمندان موفق نیز قابلیتها و تواناییهایشان را افزایش میدهند. کارمندان موفق هرگز از به پرسش کشیده شدن نمیترسند. مواجهه یک کارمند موفق با پرسشهای بیوقفه مدیران باعث افزایش کارآیی وی میشود.
(2) به هر کارمندی باید فرصت داد تا خودش را نشان دهد. هر کارمندی احساس میکند که واجد تواناییها و مهارتهای خاصی است. هر کارمندی حس میکند که میتواند شرایط را تغییر دهد و ایدههای خوبی در سر دارد. شما به عنوان مدیر باید بتوانید این فرصت را در اختیار او قرار دهید تا کار خودش را به بهترین شکل انجام دهد. موفقیت او در تحقق ایدههایش به معنای موفقیت شما است. یادمان نرود که کارمندان موفق همواره وظایف دشواری را برای خودشان تعریف میکنند.
(4) وقت کارمندان را به کار در شرکت محدود نکنید. بسیاری از مدیران خارج از زمان مرسوم نیز از کارمندانشان کار میکشند. آنها فکر میکنند که اضافهکاری باعث موفقیت شرکت شان میشود. اشتباه بزرگ آنها همین جا نهفته است. هیچ وقت اضافهکاری باعث موفقیت هیچ شرکت ی نشده است. بزرگترین سرمایههای یک شرکت نه سرمایهگذاریهای مالی آن، نه بازار سهام آن، و نه داراییهای ريیس آن است. بزرگترین سرمایههای یک شرکت کارمندان شادمان و راضی آن است. پس به کارمندانتان اجازه دهید که خودشان نسبت به زمان حضورشان در شرکت احساس وظیفه داشته باشند. بابت کمکاری آنها را تنبیه نکنید. حتی به آنها اجازه دهید که بتوانند برای مراسم، جشنها، عروسیها و اتفاقاتی از این دست به راحتی مرخصی بگیرند. کارمند موفق و باانگیزه کسی است که خودش میتواند نسبت به زمان حضور و غیابش در شرکت مسوولیتپذیر باشد.
(5) حقوق کارمندان را به موقع پرداخت کنید. این نکته دیگر توضیح زیادی نمیخواهد. پرداخت به موقع حقوق، مزایا، پاداش، وامها و هزینههایی از این دست باعث استمرار حضور هر کارمندی در هر شرکت ی میشود. شرکتهای موفق سعی میکنند زودتر از اتمام برجهای مالی حقوق کارمندانشان را به حسابهایشان واریز کنند. بسیاری از شرکت ها نیز به برخی از بهترین کارمندانشان حقوقهای ویژهای اعطا میکنند. در هر صورت، مسالههای مالی پیوند تنگاتنگی با ادامه حضور یک کارمند در شرکت شما دارد. یادتان نرود که هرگز یک کارمند شایسته، ماهر، بااستعداد و توانا را به خاطر مسائل مالی از دست ندهید.
(6) به کارمندان اجازه دهید تا خودشان در موقعیتهای حیاتی تصمیم بگیرند. مدیران زیادی را میشناسیم که در هر بخش کاری دخالت میکنند. آنها حس میکنند که کل شرکت و همه تصمیماتش به او تعلق دارد. او مدام به همه اتاقها سرک میکشد و نسبت به همه چیز احساس مسوولیت میکند. این حس مسوولیت نه تنها کاذب است، بلکه باعث از دست دادن کارمندان نیز میشود. اغلب کارمندان دوست دارند تا حق تصمیمگیری در مورد وظایف و کارهای خودشان را داشته باشند. آنها میخواهند حس اطمینان و اعتماد مدیران را به خودشان جلب کنند. پس به کارمندان اجازه دهید، خودشان تصمیم بگیرند. آنها باید بتوانند نسبت به مسائل پیرامونشان قدرت انتخاب و تصمیمگیری داشته باشند. دخالت مدیران در کار کارمندان تنها به تضعیف روحیه کارمندان، افزایش نارضایتی و کاهش قدرت تصمیمگیری کارمندان منجر میشود.
(7) مدیری باشید که کارمندانتان میخواهند. سعی کنید مدیر منعطفی باشید و با همه کارمندان گشادهرو برخورد کنید. یک مدیر شایسته میتواند با همه بخشهای یک شرکت به راحتی ارتباط بگیرد. بسیاری از کارمندان به خاطر ترس از قضاوت مدیران شرکت هایشان را ترک میکنند. آنها گرچه از شرایط کاریشان راضی هستند؛ اما از مدیرانشان میترسند. یادتان نرود که شرکت صرفاً محل کار کارمندان نیست. شرکت باید برای کارمندان به فضای لذت از کار بدل شود و ريیس شرکت باید مانند یکی از اعضای خانواده باشد.
(8) باورها و ارزشهای شرکت تان را منتشر کنید. هر شرکت ی یک منشور کاری و یک منشور اخلاقی دارد. سعی کنید تا هر دو منشور را با هم و در کنار هم منتشر کنید. این منشورها باید در دفتر هر یک از کارمندان و در مقابل چشمانشان قرار بگیرد. آنها باید هر روز صبح که به سر کار میآیند، نگاهی به آن بیندازند. اگر این منشورهای کاری و اخلاقی با زبانی صمیمانه نوشته شوند، حس رضایت زیادی به کارمندان خواهند داد. پس از نوشتن نکات دروغین خودداری کنید. ادعاهای گنده و حرفهای محال نزنید. در حد تواناییها شرکت از کارمندانتان کار بخواهید. از قاعده طلایی یاد کنید (اهداف کارمندان = اهداف شرکت ). منشورهای شرکت شما باید به هر کارمندی اطمینان دهند که فعالیتها و آرمانهای شرکت در راستای ذهنیت کاری و مالی کارمندان است.
(9) حامی اهداف و برنامههای شخصی کارمندانتان باشید. مثالی معروف در این زمینه وجود دارد. کاترینا مارکوف بنیانگذار شرکت ووسگاس هات چاکلت است. او همواره از هر کارمند جدیدی میپرسد: «رویاهای شخصیات طی سه سال گذشته چه بودند؟» خانم مارکوف تمام تلاشش را به خرج میدهد تا حد ممکن حامی و پشتیبان رویاهای شخصی کارمندانش باشد. شما نیز میتوانید یک ماه پس از استخدام هر کارمند او را به دفترتان فرابخوانید. با او درددل کنید و از مشکلات شرکت و خودتان بگویید. حرفهای صمیمانهای بزنید و ارتباط دوستانهای با او برقرار کنید. آرزوهای شخصی خودتان را با او به اشتراک بگذارید تا او نیز با شما احساس راحتی کند. سپس از او بخواهید تا آرزوهای شخصی چند سال گذشتهاش را به شما بگوید. به او اطمینان دهید که تا جای ممکن از رویاهای شخصی او حمایت خواهید کرد.
(10) گروههای ارزیابی مدیریتی تشکیل دهید. امروزه یکی از روشهای مدرن ارزیابی کار کارمندان از طریق گروههای مدیریتی کوچک است. این گروهها از افراد مختلفی در شرکت تشکیل میشوند. هر کسی که در یک شرکت کار میکند (از ريیس گرفته تا ردهپایینترین کارمند) میتواند در این گروه عضویت داشته باشد. اعضای گروههای مدیریتی هر چند وقت یک بار جلسهای تشکیل میدهند و شایستهترین کارمندان را معرفی و تجلیل میکنند. میتوانید گروههای ارزیابی مدیریتی کوچکی تشکیل دهید و افراد مختلفی را گرد هم بیاورید. وجود این گروهها به اعضایش حس همکاری و همکوشی بیشتری میبخشد و اطمینانشان به شرکت را افزایش میدهد. گروههای مدیریتی نیز میتوانند از عوامل استمرار حضور یک کارمند موفق در شرکت کنونیاش باشند.
حالا میتوانید این ده نکته را با خودتان مرور کنید. کدام یک از این موارد را رعایت کردهاید و به کدام یک از آنها اصلا فکر هم نکرده بودید؟ تحقق هر کدام از این موارد سبب میشود تا امکان ادامه حضور برای کارمندان کنونیتان مهیا شود. یک مدیر موفق هرگز فراموش نمیکند که کارمندان شایسته، توانا، بااستعداد، مسوولیتپذیر و ماهر به راحتی پیدا نمیشوند. بنابراین، هرگز نباید هیچ کارمندی را به راحتی از دست داد.
کسب و کارهای کوچک : از کوچک بودن خجالت نکشید
نیازی نیست که وانمود کنید شما یک شرکت بزرگ هستید. شرکت کوچک در پیشرفت شما میتواند کمک کند.
کارآفرینان، خصوصا در سالهای اولیه گسترش کارشان، بسیار در مورد اندازه شرکتشان نگران هستند و کارهای زیادی برای بزرگتر جلوه دادن خودشان انجام میدهند. بعضی سیستم پیام صوتی با گزینههاي زیاد را انتخاب میکنند و این درست مانند این است که آنها صدای کارکنان مختلف را انعکاس میدهند. برخی گروهها و تیمهایی را معرفی میکنند که واقعا وجود ندارند به این دلیل که مشتریان خود را متقاعد سازند که از آنچه میبینند بزرگتر هستند. بسیاری نقاط تماس تبلیغی زیاد یا غرفههای نمایش تجاری را ایجاد میکنند که حتی در آرزوهایشان نمیتوانند به آنها برسند.
اما، من میخواهم بدانم در مورد یک شرکت کوچک، چه نکته بدی وجود دارد؟! با توجه به بحران اقتصادی اخیر و رنجش عمیق مشتریان نسبت به شرکتهای بزرگ، من معتقدم اکنون بهترین زمان برای راهاندازی یک شرکت کوچک است. ما نتایجی داریم که فهم مزایای شرکتهای کوچک را سادهتر میسازد: مشتریمداری، فرآیند نوآورانه، انعطافپذیری فوقالعاده. نشان دادن ارزش اندازه ما میتواند برنده شدن ما را در رقابتهای بزرگ آسانتر كند.
این برتری را در ذهن داشته باشید و راههایی برای ارتباط دادن کارهایی که انجام میدهید، پیدا کنید. چندین مرتبه توسط یک شرکت بزرگ (معمولا از طریق ایمیل) به شما گفته شده که ظرف مدت 24 تا 48 ساعت به سوال شما پاسخ داده میشود؟ مشتریان دوست دارند به صورت مستقیم با شما ارتباط برقرار کنند و همچنین بدانند که شما چه میکنید.
وقتی مشتریان با شرکت شما تماس میگیرند، از کوچک بودن خود استفاده کنید و یک ارتباط خیلی شخصی با مشتریان خود برقرار سازید. شرکتهای بزرگ به ندرت در این مورد نگران هستند که یک مشتری با چه تعداد افراد و گروههای مختلف مجبور است رو به رو شود و آنها در انتقال تماسها و سردرگمی مشتریان تردیدی ندارند. باید به کارمندان آموزش داد که در مورد جنبههای ارتباطی به عنوان یک ارزش صحبت کنند. مشتریان به شدت علاقهمند هستند که بدانند از چه کسی میتوانند انتظار داشته باشند تا در هر زمانی که تماس میگیرند پاسخگوی آنها باشد و خصوصا دوست دارند که شخصی (که آنها اسمش را نیز میدانند) مسوول رسیدگی به انتظاراتشان باشد.
شرکتهای بزرگ بیشتر به محصولات با مقیاس بزرگ تکیه دارند تا اینکه در مورد نحوه کامل ساختن هر محصول به تنهایی نگران باشند. اجازه ندهید تعداد محصولاتی که یک شرکت بزرگتر پیشنهاد میدهد شما را بترساند. کمیت به معنی کیفیت نیست. به عنوان یک شرکت کوچک، شرکت من همیشه منابع محدودتری در مقایسه با رقیبان پولدارش دارد. اما با وجود این محدودیت، این موضوع باعث میشود که ما در انتخاب محصولاتمان عادلانهتر عمل کنیم. ما ممکن است اقلام کمتری پیشنهاد بدهیم، اما به سختی کار میکنیم تا نشان دهیم اقلام ما خوب هستند. مشتریان وقتی که بفهمند واقعا به چه چیزی احتیاج دارند به طرف ما کشانده میشوند. همچنین ما سرمایهمان را با گسترش تولید محصولات خوب نسبت به محصولات فراوان افزایش میدهیم.
در حالی که شرکتهای بزرگ به کندی رو به جلو حرکت میکنند همواره بازرسیهای داخلی که براساس خطمشیهای شرکت بنا نهاده شده است توسعه محصولات را کندتر میکند. شرکتهای کوچک میتوانند فورا تصمیمهای سریع بگیرند و برای اجرای آنها اقدام کنند. سرعت یک جنبه مرکزی از رسیدن ما به هدفمان است و با تنظیم آن، همه سفارشات ما به موقع تحویل مشتری میشود. به عنوان یکی شرکت کوچک باید توانایی این را داشته باشید که حتی پیچیدهترین محصولات را از هر رقیب دیگری سریعتر
به بازار عرضه کنید.
بنابراین بار دیگری که خواستید به بزرگتر از چیزی که اکنون هستید فکر کنید، مزیتهای کوچک بودن را در نظر بیاورید و نشان بدهید که میتوانید قدرتمند باشید حتی با جثه کوچک.